“上下班考勤”應當放到員工考核的第幾位?
1個有職業道德規范的職工決不能由于企業規定考勤或不考勤，而松懈了工作中，相對沒有過多一成不變拘束的寬松褲辦公環境，卻給了她們臨場發揮的室內空間。做一切事兒都應“以終為始”，人們在管理方法和考評職工以前必須要想搞清楚人們最想要的是啥。例如：對1個設計策劃人員，人們要的是藝術創意;對1個業務員，人們要的是商品銷售的銷售業績，而并不是上班是不是忘掉考勤。管理是一門藝術，如果我們只關注上下班考勤機考勤，而忽略其他事情，那么我們的經理可以停止它，因為機器可以考勤，人們可以更準確、公平和公正地考勤。
評估員工的項目越多，員工的管理就越好？
路長全老先生在他的《營銷綱領中》提及了考評聚焦點的難題。他提及：常常見到某些公司的考評比較復雜，考核內容之多，量化分析之難，實際操作之繁雜，在實際上沒法執行的程度。例如，一家公司實際上有7個評估銷售代表的指標:任務完成率、管理能力、公關能力、費用率、個人性格、報告計劃的質量、衣著和講話等。這哪是考評1個一般的銷售人員呀?要是依照這個企業考評中的某些量化分析指標值，能保證65%就早已貼近1個完人了，他如何將會只做1個銷售人員呢?這種考核內容，事實上早已超出了1個國家部長的規范了。這樣，評估越多，就越沒有意義。考核越多，員工素質越差，考核越多，系統就越不完善。上面有這么多的評估項目，但是結果不佳的關鍵是評估沒有重點。
我們到底希望銷售代表給公司帶來什么？
在清楚地思考了這個問題之后，只需檢查一下這個關鍵指標，剩下的就是管理問題。之后他提議考核內容由7個改成2個，結果好的意想不到。公司是以便市場競爭獲得盈利，還是以便管理方法的極致而存?路長全老先生在《速率領先——造成資源聚集》的文中注重，在“速率領先”發展戰略里，1個公司如果不是占據主動權，就只能靠速率來填補了。速度快的企業對低成本資源的集約，本質上是速度產生“裹脅效應”。“速度領先”戰略的副反應是“有限的混亂”。在這一環節，最該人們思索的是：公司的存有究竟是以便管理方法的極致而存有，還是以便把握機遇實現盈利而存有。
即便處理了管理方法中的全部難題，將公司搞得非常完美，但人們失去公司發展的機遇和速率，失去市場競爭的基礎標準，那這類極致又有何使用價值呢?這類極致是短壽的，由于它失去市場競爭的重要途徑。因此人們必需保持清醒了解，公司是為發展趨勢而并不是為極致而存有的。這就像中國的改革開放。盡管這一過程中存在許多問題，但中國的改革并沒有因此而放緩或停滯不前。中國經濟發展的整體速度實現了持續高速發展，同時經受住了必要的混亂。由于中國經濟發展只能具有了必須的速率才有將會把握住全球經濟神州數碼中的某些機會，人們必需承擔速率領跑所產生的錯亂的副產品，僅僅人們要將這種錯亂把握在相對的“度”當中。讓我們回到開始。公司招聘那麼多職工，難道說就是說以便讓她們每日上下班考勤而來的嗎?每天上班的話，關心考勤的員工能成為好員工嗎？許多人問：如此來說企業就不用規章制度了，愿來就來，愿走就走嗎?非也，規章制度是必需的，那要看著你考評的重中之重在哪兒。
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